1on1の進め方と部下の本音を引き出すマネージャーの質問例

1on1（上司と部下が1対1で行う定期的な面談）で「最近どう？」と聞いても、返ってくるのは「特に問題ないです」「大丈夫です」だけ。沈黙が気まずくて、つい業務連絡や進捗確認で時間が埋まってしまう。これは最初の1on1でいちばん起きやすいつまずきです。

原因は質問の言い回しよりも、面談の設計にあります。1on1は「上司が用件を伝える場」ではなく「部下が自分の考えを言葉にする場」です。場の主役を入れ替えるだけで、同じ30分でも部下から返ってくる言葉が変わります。

結論：主役は部下。上司は傾聴8・発話2に徹する

• 1on1は上司の用件や進捗確認の場ではなく、部下が抱えていることを言葉にして整える場です。
• 会話量の目安は傾聴8・発話2で、30分なら上司が話すのはおよそ6分にとどめます。
• 質問は開放的・具体的・未来志向の順に組み立て、はい・いいえで終わらせず深掘りします。
• 評価面談とは場を明確に分け、最後に次のアクションと次回日程を毎回確認して締めます。

そのまま使える質問例7つ

最初の1on1から終盤まで使い回せる質問を挙げます。はい・いいえで終わらせず、開放的に始めて具体に絞り、未来へ向ける順で組み立てます。

1. ①開放的な始まり：最近どう？ 業務やチームのことで気になっていることはある？
2. ②具体的な深掘り：先週の◯◯について、もう少し聞かせてもらえる？
3. ③心情に寄せる：そのとき、どんな気持ちだった？
4. ④未来志向：どうなったら理想？ そのために必要なことは？
5. ⑤上司への期待：私のサポートで足りないこと、もっと欲しいことはある？
6. ⑥キャリア：3年後、どんな仕事をしていたい？
7. ⑦難所の確認：いま一番ストレスを感じていることは？

何を・どの頻度で話すか

テーマ4系統を月単位で回す

1on1のテーマは「短期の業務」「中期のキャリア（仕事の道のり）」「人間関係」「私的な気がかり」の4系統に分かれます。毎回すべてではなく、月単位で順に回すのが現実的です。

頻度相手の自走度に合わせて間隔を変える

頻度については、週1で30分、隔週で45分、月1で60分のいずれかが標準的な型になります。新人や入社直後のメンバーには頻度を高めに、自走できているベテランには間隔を長めに、と相手に合わせて微調整します。テーマと頻度を最初に共有しておくと、部下も「次は何の話をしようか」と準備しやすくなります。

「特に問題ないです」を越える質問の作り方

先ほどの7つは、なぜあの形なのか。良い質問は「開放的」「具体的」「未来志向」の3要素でできています。

開放的はい・いいえで終わらせない

はい・いいえで終わらない聞き方です。「困ってない？」では「ないです」で閉じます。「最近どう？」「何が気になっている？」と開いておくと、相手は自分のペースで言葉を選べます。

具体的対象を絞って一歩入り込む

対象を絞ります。「最近どう？」だけでは漠然とするので、「先週の◯◯案件の手応えはどうだった？」と一歩入ります。期間・案件・場面のどれか一つを押さえると、相手も記憶を呼び出しやすくなります。

未来志向原因探しより次の一歩へ

過去の原因探しに偏らないことです。「なぜできなかったのか」ばかりだと取り調べになります。「どうなれば理想？」「そのために必要なことは？」と未来へ視線をずらします。理由を問うと身構える相手には、「そのとき、どんな気持ちだった？」と心情に置き換えると話しやすくなります。

30分をどう配分するか

30分は配分を決めておくと安定します。漫然と使うと雑談で終わったり、終盤に重い話が出て消化不良になったりします。

1. ①開始（5分）：最近の状況を開放的に問う「最近どう？」
2. ②今週・今月のテーマ（15分）：部下が事前に準備したテーマを深掘り
3. ③上司への期待・フィードバック（5分）：上司の動きへの要望
4. ④次のアクション（5分）：今日の対話で生まれた次の一歩
5. ⑤締め：感謝と次回の予告

配分は目安で、流れに応じて伸び縮みさせて構いません。ただし「次のアクション」と「次回の予告」だけは毎回最後に確認します。これがないと「話して気持ちよくなって終わり」になりがちです。

やりがちなNGと直し方

質問の型を覚えても、運び方を誤ると本音は出ません。最初の数か月でやりがちな5つを、直し方と並べます。

初年度にやらかした1on1の失敗4つ

初めてマネージャーになった年の1on1では、気まずい30分の連続になりがちです。よくある4つのパターンを並べます。

失敗1初回を「最近どう？」だけで20分で切り上げた

初回の1on1で「最近どう？」に「特に問題ないです」しか返らず、沈黙を埋めようと業務の話を振ったら自分が話し続け、30分の予定が20分で終了してしまうケースです。アジェンダを事前に渡していない準備不足が主因で、同じ失敗を繰り返しやすい点に注意が必要です。

失敗2話を3秒で遮って解決策をかぶせた

部下が顧客対応の悩みを話し始めた瞬間に「それはこうすればいい」と即答してしまい、相手が「はい」と短く返したきり本題に戻れないパターンです。相談したかった本筋が別にある場合でも、早期に解決策を出すと話が閉じてしまいます。まず黙って受け止める時間が要ります。

失敗3前回の話を忘れて信頼を欠いた

数か月続けた1on1で、前回「家族の介護で午後にバタつく」と聞いた話を翌月すっかり忘れ、「最近どう？」とだけ聞いて部下の表情が曇るケースです。終了直後に3行メモを残し、次回の冒頭で前回の話題に触れる運用を入れると防げます。

失敗4ただの進捗報告会になっていた

年度後半、忙しさで1on1がほぼ「進捗確認」になり、部下から「これ、ふつうの定例と何が違うんでしょう」と静かに聞かれて言葉に詰まるパターンです。月1回はキャリアか人間関係にテーマを寄せると決め、カレンダーにそのテーマ名を入れておくと防げます。

なぜ部下は黙ってしまうのか

そもそも、なぜ部下は「特に問題ないです」しか言わないのでしょうか。一つは信頼関係がまだ薄いから。週の半分も話さない上司に急に「悩みは？」と聞かれても、評価される側として答えを間違えたくない心理が働きます。

もう一つは「場の設計」です。アジェンダを事前に渡さず、質問も漠然としていれば、何を話せばよいか分かりません。沈黙の責任の多くは、じつは上司側の準備不足にあります。だからこそ、この場の主役を部下に置き、上司は聞き役にまわる前提が要るのです。

当日より、前後の運用で質が決まる

1on1の質は、30分の会話そのものより前後の運用で決まります。前日に部下からアジェンダを最低3項目もらい、上司は前回メモで未消化の論点を確認。当日は対話に集中し、共有ドキュメント（共同で編集できる議事メモ）にその場で書き込みます。

直後に次のアクションを記録し、月末に1か月分を振り返り、半年に一度棚卸しする。この流れがあると、1on1は単発のイベントではなく、部下の成長を写すアルバムのように育ちます。

ログが残っているからこそ、半年後の評価面談で「あのとき◯◯と言っていたよね」と当時の言葉を引いて振り返れます。記憶ではなく記録に基づく対話は、部下の納得感も大きく変わります。

メンバーごとに型を微調整する

すべての部下に同じ1on1を当てはめる必要はありません。新人は短く頻繁に、中堅は隔週で深く、リーダー候補は月1でキャリア中心に、と特性に合わせて変えます。

特に内向的なメンバーには、当日いきなり口頭で問うより、事前にアジェンダを文字で送ってもらうとよく機能します。型は持ちつつ、相手によって細部を変える。ここにマネージャーの腕が出ます。

よくある疑問

今日からのチェックリスト

• アジェンダは部下に事前に準備してもらう運用に切り替える
• 上司の発話比率を意識する（目安は2割以下）
• 評価面談と1on1の場を明確に分ける
• 質問は開放的→具体的→未来志向の順で組み立てる
• 解決策をすぐに出さず、まず受け止める
• 次のアクションと次回日程を必ず確認する

まとめ｜対話の量が、信頼の厚みに変わる

気まずい初回から3か月ほど続けると、部下との1on1は少しずつ変わっていきます。本音が言葉になり、迷いが整理され、次の一歩が決まっていく。1on1が機能し始めるまでに要する時間軸を知っておくと、焦らず続けられます。

明日の1on1の前に、まずは部下にアジェンダ準備をお願いしてみてください。そして今日のうちに、最近の自分の1on1運営を振り返り、発話比率と質問の型を点検しておきましょう。「対話の量」が「信頼の厚み」に変わっていく感覚を、半年後に手にしているはずです。

営業マネジメントなら案件レビューと1on1を必ず分け、店舗マネジメントならシフトや数字の話を別の場に切り出し、管理職全般としてはメンバーごとに頻度と粒度を変える、と職種で型の微調整が変わります。

フィードバックの作法は 管理職のフィードバック と地続きです。1on1と合わせて整えておくと、対話の場としての厚みが一段変わってきます。